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El modelo laboral híbrido, por Covadonga G. Quintana

modelo laboralNuestro modelo laboral, muy anclado a una localización concreta a la que nos trasladamos para trabajar y heredado de la era de la revolución industrial, no ha dado paso a un nuevo modelo integrado en la era digital.

La actual situación de pandemia ha puesto en evidencia que es posible, pero seguimos hablando de activos inmobiliarios, de si la oficina desaparecerá o no desaparecerá. De edificios, estrategias de real estate y no tanto de modelos laborales nuevos.

La innovación no está sólo en la tecnología, sino en la capacidad de las personas en alinearse hacia un nuevo propósito.

Este nuevo propósito, así como en el siglo XIX fue -entre otros- el cambio del modelo social establecido y el acceso de una clase social baja a la reivindicación de una mejora de condiciones de vida, debería estar vincula al cuidado del planeta, a la distribución de recursos y a la inclusión.

Sin un cambio de propósito podemos modificar diseños y herramientas en espacios de trabajo perono seremos capaces de integrar la tecnología -como aliado- para crear un modelo nuevo que regule y mejore las condiciones de las personas y del planeta.

Esta nueva forma de integrar la tecnología debería contemplar la opción de que sea la persona la que elija desde dónde desarrollar sus funciones y esas funciones deberían estar retribuidas por resultados y no por la vinculación del trabajador a una localización determinada.

Seguimos viendo, como diseñadores de espacios, a muchas compañías adoptar el teletrabajo de forma idéntica entre empleados, “obligándoles” a pasar 1 o 2 días a la semana en casa, motivados más por un ahorro de OPEX, al ocupar menos metros cuadrados. Pero, ¿qué sentido tiene esto? En un mundo capaz de segmentar, donde una APP puede distinguir miles de clusters diferentes, creamos espacios sin pensar en perfiles, adoptando el teletrabajo como una reducción de coste y una mejora del EBITDA. Sin propósito y sin otro fin.

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Hay perfiles que no necesitan la localización para el desempeño de su trabajo. Perfiles que pueden construir el orgullo de pertenencia en eventos programados y en un modelo on line que premie la vinculación a objetivos y cuente con grupos de apoyo. Otros, sin embargo, si necesitan un lugar común donde poder reunirse con partners, clientes y equipos porque necesitan del grupo para crear, negociar o innovar.

El valor del tiempo. Otro gran olvidado 

Y luego esta la conciliación. Los tiempos muertos. Los atascos interminables que saturan las horas punta de las ciudades y que pueden optimizase con un modelo híbrido. Un modelo donde los desplazamientos se espacian y crean ciudades más humanas y menos contaminadas.

De hecho, según un reciente estudio de la multinacional Steelcase, 10 de cada 10 trabajadores encuestados a nivel mundial en una muestra de 32.000, declaran que este ahorro de tiempos muertos por desplazamiento es lo mejor del teletrabajo en confinamiento. Este tiempo que han podido utilizar en hacer deporte, dormir más o tomarse el desayuno lentamente leyendo.

La conciliación, de la que poco se habla, es la que se ha valorado positivamente; y maticemos…cuando ha sido posible, porque también todos hemos sido participes de una saturación por no desconexión.

Somos comunidad. Desmontando a Maslow

Son muchas las voces, entre ellas la de Simon Sinek, escritor y motivador inglés, conocido por su concepto de «El círculo dorado», que declaran que cuando Maslow puso en la base de la pirámide las necesidades fisiológicas como comer, dormir o descansar y dejó la afiliación como tercer escalón después de la seguridad, se equivocó. Que el confinamiento mundial al que hemos estado sometidos en muchos países, ha puesto de manifiesto que el ser humano es social y necesita a la comunidad para sobrevivir, y que la afiliación debería estar en la base de la pirámide porque es una necesidad tan importante como comer.

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La necesidad de compartirnos, nos equilibra. Y ese equilibrio lo gestionamos también dentro de la corporación a la que pertenecemos. Compañeros de trabajo y amigos que hacen que las jornadas sean mejores, personas con las que creamos vínculos que hemos perdido.

Esta necesidad de comunidad se ha declarado por 8 de cada 10 entrevistados, según el estudio mencionado anteriormente, como lo peor de no trabajar en la oficina, junto con el siguiente punto…

El propósito. Los por qué frente a los qué

Se define como la razón de ser, el por qué. Y establece una forma de hacer las cosas, un ADN, una forma de ser que hace que los que la integran actúen de una determinada manera para la consecución de objetivos.

Cuando pensamos en organizaciones con propósito, seguro que a todos nos vienen a la cabeza empresas en las que hemos o estamos trabajando.

Corporaciones que tienen una razón de ser, que marcan una cultura que aglutina un sentir colectivo. Ese equipo tiene una forma de ser que, como una gran familia, se identifica y es afín a todos.

El propósito no sólo ancla al equipo, motiva y te hace sentir orgullo. El propósito es experiencial. Y esa experiencia de cliente, indudablemente, requiere de un lugar. Y es ahí donde el espacio cobra más sentido, y no cualquier espacio, sino el nuestro, el de los que estamos vinculados al mismo propósito.

Por este motivo, los espacios corporativos serán cada vez más experienciales, más comunes y más híbridos, pero su forma de usarlos dependerá de cada cluster, de cada perfil. Y será un grave error que apliquemos fórmulas porcentuales presenciales no exentas de ahorro. Un grave error que nos impedirá avanzar en el otro gran propósito colectivo, pasar a un modelo laboral nuevo que rompa el paradigma anterior y abra un camino a un mundo más humano, sostenible e inclusivo.

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Cómo adaptar un espacio de trabajo a cinco generaciones

Desde plug&go queremos mostrar nuestra forma de hacer arquitectura y cómo entendemos el diseño actualmente: pensamos en las personas, en transformar el espacio de trabajo y más en la actualidad, con la confluencia de cinco generaciones en un mismo entorno laboral.

Sabemos que es importante generar una flexibilidad que permita la incorporación de diferentes perfiles profesionales, pues por primera vez en la historia, cinco generaciones -que entienden la comunicación y la confianza de manera muy diferente- coinciden en el mismo espacio de trabajo. Por ello, tratamos de cambiar el modelo de liderazgo en las oficinas y transformar la confianza: pasar de centrarnos en un modelo jerárquico para basarnos en la responsabilidad.

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“Nuestra visión siempre es desde fuera cuando nos enfrentamos a un proyecto: la intención es generar en el equipo un clima que propicie el liderazgo colaborativo, de manera que continúe con el cambio de paradigmas dentro de la empresa”, afirma Covadonga G. Quintana, socia directora de plug&go.

Tal como señala el Observatorio de Generación y Talento, en una misma oficina cada generación tiene sus propios valores, ideales, gustos y una manera personal de entender el mundo y el trabajo. Esta convivencia se desarrolla entre los tradicionalistas, los baby boomers, la Generación X, los Millennials y los Centennials, pero ¿qué caracteriza a cada uno?

  • Los Veteranos o tradicionalistas nacieron antes de 1955. Ven el trabajo como un privilegio, son leales a la empresa y respetan la cadena de mando.
  • Los Baby boomers, nacidos entre 1956 y 1970, se rigen por la fidelidad a la empresa, la antigüedad y los méritos. Consideran que el mundo ya no respeta esos códigos.
  • La Generación X, comprendida entre 1971 y 1981, trata de encontrar el equilibrio entre la vida laboral y la personal. Se consideran una bisagra entre dos mundos: Baby boomers y Millennials, por lo que también se sienten presionados por su entorno.
  • Los Millennials o Generación Y nacieron entre 1982 y el 1992. Se caracterizan por estar en constante comunicación con el mundo, necesitan de flexibilidad en su trabajo y son innovadores.
  • Los Centennials o Generación Z se corresponden a los nacidos entre 1993 y 2010. Es una generación que ya nació con la tecnología y los más mayores empiezan ahora su andanza laboral. Por la situación del mercado laboral, temen no poder demostrar sus capacidades.

Estas cinco generaciones se citan cada día en una misma oficina, en la que nosotros tratamos de crear un diseño que aporte diversidad y así, volverlo intergeneracional. Pero entonces, ¿Cuáles son los aspectos más importantes en una oficina para que sus cinco generaciones se comuniquen y trabajen con eficacia? Te damos las claves.

Claves para trabajar en una oficina intergeneracional 

La oficina: herramienta de comunicación

Un diseño bien pensado y una buena organización de los espacios mejoran la comunicación -tanto formal como informal- entre aquellos con un conocimiento afianzado sobre su trabajo y quienes acaban de terminar sus estudios, lo que deriva en un aumento del bienestar y la productividad general.

Espacios colaborativos para cinco generaciones

Disponer de zonas comunes en los que cada grupo generacional pueda relacionarse, intercambiar experiencias y compartir distintas perspectivas o métodos de trabajo, enriquece el entorno y fomenta la comunicación entre empleados de distintos cargos. De esta manera todos pueden aportar un valor diferente a la organización.

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Espacio de descanso en las oficinas de Fibonad, Madrid.

Un espacio dinámico que transmita emociones y que al mismo tiempo te hace sentir como en casa es ideal, por ejemplo, para los Millennials: necesitan un lugar para relacionarse todos al mismo nivel, en el que sean todos iguales.

Diseños adaptados a la empresa

No sólo hay que pensar en las generaciones, sino también en que la planificación espacial debe ir dirigida al espíritu de la empresa. “Cuando pensamos en transformar el espacio de trabajo, para nosotros lo que importa es quién eres, cómo te quieres ver en los próximos años (…) queremos diseñar tu espacio óptimo, que es diferente para cada compañía”, sostiene Covadonga G. Quintana.

Digitalización del mundo físico

Prestar atención a las nuevas formas de trabajo es esencial: incorporar las nuevas tecnologías al espacio laboral, cuya productividad podrán explotar sobre todo los más jóvenes, fomentará el aprecio de su talento y por tanto facilitará su integración. De esta manera se hace del entorno digital un valor añadido.